U

Een verhaal van

Elly de Lange

Wat is OOZ en wat is jouw plek daarbinnen? De afkorting OOZ staat voor Stichting Openbaar Onderwijs Zwolle. Bij onze stichting zijn 37 scholen ondergebracht: basisscholen en scholen in het voortgezet en het speciaal onderwijs. Aan het hoofd van de stichting staat een overkoepelend college van bestuur. Verder heeft OOZ een personele unie met stichting de Ambelt. De afdeling waar ik verantwoordelijk voor ben houdt zich bezig met HR, organisatieontwikkeling en communicatie.
Elly de Lange 1

Hoe was je start bij OOZ?

Toen ik hier zes jaar geleden werd aangenomen hield de HR-afdeling zich vooral bezig met de uitvoering van de CAO en andere wet- en regelgeving; het was een afdeling gericht op beheer in plaats van ontwikkeling. Mijn opdracht binnen OOZ was om het HR-beleid te ontwikkelen richting de toekomst. Ik ben begonnen met te kijken hoe de HR-afdeling functioneerde en gaan inventariseren wat de scholen precies wilden. Ik ben met de algemeen directeur, die graag wilde dat er dingen zouden veranderen, en één school in het voortgezet onderwijs aan de slag gegaan. Samen hebben we geïnventariseerd wat ervoor nodig was om het nieuwe HR-beleid te kunnen realiseren. Het gaat niet alleen over de keuze van beleid, maar ook hoe je deze in de praktijk uitvoert. Dat is voor mij de functie die de HR-afdeling heeft.Gaandeweg ben ik met alle directeuren in gesprek geraakt. Daaruit kwam een beeld naar voren over visie, koers, ambitie en eigenaarschap van leerlingen, leraar, medewerkers en leidinggevenden. Het werd snel duidelijk dat deze zaken voor iedereen anders lagen en dat er, wil je een organisatie goed laten werken, maatwerk aan te pas komt.Tegelijkertijd heb ik mijn afdeling op orde gebracht. Ik heb keuzes gemaakt over waar onze afdeling naartoe moest. Dat heb ik samen met de HR-adviseurs en de medewerkers van HR beheer gedaan, op basis van wat zij in huis hadden en waar hun talenten lagen. Wij hebben nu als OOZ een mooie HR-afdeling. Ik besef me heel goed dat veel stichtingen dat geluk niet hebben. 

Welke veranderingen heb je doorgevoerd bij OOZ?

In het begin heb ik gekeken wat de grote onderwerpen waren die doorontwikkeld moesten worden en welke medewerkers daarvoor nodig waren. Een belangrijk uitgangspunt daarbij was dat iedereen eigenaar is van zijn loopbaan en leven. Je bent als werkgever niet verantwoordelijk voor andermans geluk, maar kunt iemand wel helpen door met hem mee te denken. Dat is het fundament van onze visie. De mensen van de afdeling HR dragen eraan bij dat medewerkers hun talenten ontwikkelen zodat leerlingen het beste onderwijs krijgen.In het verleden was de formatie vaak een beheerskwestie en werden leerkrachten naar een school gestuurd om het formatieplaatje kloppend te maken. Dat gaf altijd gedoe, en een torenhoog ziekteverzuim, omdat maar weinig leerkrachten het naar hun zin hadden. Ik ben aan de scholen gaan vragen welke vacatures er waren en heb tegen de leraren gezegd om te gaan solliciteren bij een school waarvan ze dachten dat ze er op hun plek zouden zijn. Sommige directeuren waren bang om hun beste mensen te verliezen en met de slechte leraren te blijven zitten. Mijn antwoord daarop was dat er hier geen slechte leraren zijn en als een directeur ze wel heeft, dat deze dan iets heeft nagelaten. Een standpunt dat me in het begin niet in dank werd afgenomen, maar het past wel bij de visie van OOZ: Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen loopbaan. Zo heb ik de interne mobiliteit gestimuleerd.Een andere grote verandering die is doorgevoerd was de ontwikkeling van het talentenhuis. Het functiegebouw van de cao met zijn verschillende functies en schalen zegt niets over de talenten van medewerkers en waar zij echt goed in zijn. Ik stelde mijzelf de vraag: Als je uitgaat van talenten en rollen in plaats van taken, hoe kun je het dan zo organiseren dat iedereen het werk doet wat hij het leukste vindt en waar hij goed in is? Dat schept duidelijkheid omdat iedereen in de uitoefening van zijn functie nu weet welke rollen deze vervult. En zo hebben we nog meer veranderingen in gang gezet die de cultuur ten goede zijn gekomen. 

Hoe raakte Robbert bij OOZ betrokken en hoe ervaar je zijn begeleiding?

We zijn op zoek gegaan naar een manier van gesprekken voeren waarbij je focust op perspectief in plaats van op problemen. Want mensen hebben vaak de neiging om problemen op te willen lossen, terwijl ik liever ontwikkel op basis van wat wél goed gaat. Daarmee raak je de intrinsieke motivatie van mensen. Het is ook een manier die goed bij de visie van OOZ past. Zo zijn we uitgekomen bij de methode van Waarderend Onderzoeken. En bij Robbert.We hebben hem eerst uitgenodigd op onze HR-afdeling om te ervaren wat de methode van Waarderend Onderzoeken betekent en hoe het is om waarderende gesprekken te voeren. Daarna hebben we met Robbert nagedacht over de toekomst van OOZ en welke stappen nodig zijn om die toekomst te realiseren.Robbert heeft een aantal trainingen gegeven over Waarderend Onderzoeken en hij heeft intervisie-bijeenkomsten begeleid. Ook hebben we hem gevraagd een 24-uurs sessie met alle directeuren uit het primair onderwijs te leiden. Hij heeft daar een mooi programma voor gemaakt en samen met de HR-adviseurs die bijeenkomst begeleid. Daarin vervulde hij een voortrekkersrol en die verdeling werkte goed. Ook heeft hij gewerkt met het College van Bestuur om hen te laten kennismaken met Waarderend Onderzoeken.Onze gesprekkencylus heeft een nieuw jasje gekregen. Spraken we eerst over functioneren en beoordelen, nu hebben we het nu over ambitie, reflectie en waarderen. Taal is belangrijk. Met de methodiek van Waarderend Onderzoeken geven we daar samen met Robbert vorm aan. Het programma ‘Talentenhuis, samen werken aan ambities’ leert leidinggevenden en medewerkers over hun ambities, of die van hun team, te praten en erop te reflecteren met elkaar. Spreekt een team bijvoorbeeld af om het vak Engels in te voeren op school, dan bespreken de teamleden wat ze de kinderen willen leren, op welke manier en met welk tijdpad. Die vakinhoud is maar de helft van het proces, daarnaast komt het aspect mens en professie aan bod. Dat gaat over zaken als wat iemand meebrengt aan ervaring en talenten, over persoonlijke ambities en werktevredenheid’ en over rollen in het team. Dat gesprek is een waardevolle aanvulling op het vakinhoudelijke.Robbert heeft ons geleerd hoe we waarderende gesprekken kunnen voeren met elkaar. Hiermee kunnen teams nu met behoud van de relatie elkaar goede feedback geven. We praten nu niet alleen over de inhoud met elkaar, maar ook over zaken als rollen en leiderschap.Het is heel prettig samenwerken met Robbert. Hij voorkomt echt dat we vastlopen, hij brengt je altijd net weer op een andere gedachte en geeft een extra stuk inzicht. Hij weet zo veel. En hij blijft altijd heel rustig. Hij blijft vragen stellen en ook als het spannend wordt gaat hij de situatie niet uit de weg. Het gesprek over wat er speelt en wat belangrijk is wordt niet ontweken maar echt gevoerd. Dat vind ik heel knap, daar kunnen we echt heel veel van leren. Zo ken ik hem en dat bevalt heel goed.Het is de bedoeling dat we op een gegeven moment zoveel over waarderend onderzoeken weten dat we het zelf kunnen. Dat is ook altijd Robberts uitgangspunt geweest. Ik wil dat onze HR adviseurs goed genoeg toegerust zijn en dit allemaal zo overgedragen is dat het vanzelfsprekend voor ze is geworden. Dat is mijn stip aan de horizon. 

Hoe continueren jullie dit programma?

We zijn begonnen om de methode van Waarderend Onderzoeken te introduceren bij het College van Bestuur en de schooldirecteuren. Want het proces moet door hen gedragen worden om het verder te brengen. Het is de bedoeling dat de inhoud van ‘Talentenhuis, samen werken aan ambities’, zich als een olievlek verspreidt naar de teams, leerlingen en ouders. We zijn gestart met de scholen die het heel graag willen en we zien daar ook echt wat gebeuren!Door Waarderend Onderzoeken maken medewerkers in de kick-off bijeenkomsten op een andere manier kennis met elkaar en dat levert vaak mooie en soms diepgaande gesprekken op. Die gesprekken worden in de teams voortgezet. Medewerkers praten over wat voor hen belangrijke kernwaarden zijn, over hun ambities en hoe ze deze terug laten komen in de schoolplannen. We bespreken casussen die ze inbrengen en praten over de manier waarop ze zelf waarderende gesprekken kunnen voeren. We willen dat medewerkers goed toegerust zijn om dat soort gesprekken met elkaar en ook met ouders en leerlingen te kunnen voeren.Hoewel we altijd veel investeren in leidinggevenden, is het belangrijk dat leraren en andere medewerkers deze methodiek ook beheersen. Zij hebben de onderwijskundige visie over hoe je met leerlingen om moet gaan en dat legt het onderwijskundig leiderschap in de handen van het team. De schooldirecteur krijgt zo steeds meer een faciliterende rol richting de teams. De leraren zijn echt het kapitaal van onze stichting. Als zij hun werk niet kunnen doen, dan gaat dat ten koste van de onderwijskwaliteit en lopen uiteindelijk onze scholen leeg. 

Is er ook weerstand tegen het waarderend werken en hoe ga je daarmee om?

Soms ondervinden we weerstand in het traject van groepen die niet willen meebewegen. Mensen weten dan niet goed hoe met de veranderingen om te gaan doordat ze al zolang onderdeel uitmaken van het systeem of niets nieuws meer willen. Er is ook een groep mensen die wel wil veranderen, maar dan wel op hun voorwaarden. Maar eigenaarschap betekent bij ons niet dat je alles in je eentje doet, het betekent ook rekening houden met het collectief. En dat vraagt om een andere mindset. Ik vind niet dat de weerstand die we tegenkomen er niet mag zijn. Wel probeer ik altijd te bedenken hoe je van aandacht voor een probleem kunt komen tot het creëren van perspectief in een situatie. Want perspectief biedt hoop en hoop geeft kansen. 

Hoe kijk je op het ontwikkelingstraject tot nu toe terug?

We hebben het goed gedaan met elkaar. Dat had ik nooit alleen gekund, laat dat helder zijn. Onze visie hoor je nu overal binnen OOZ terug. Het feit dat eigenaarschap een belangrijk thema is wordt erg gewaardeerd door bijna iedereen binnen de stichting. Ik prijs me daarmee gelukkig! 

Hoe kijk je naar de toekomst?

We komen nu in een periode waarin de visie en de nieuwe manier van werken verankerd gaat worden. Ik ben heel trots op wat we doen in een prachtige organisatie en met dit mooie HR-team. Ik heb veel ruimte en kansen gekregen en heb deze ook gepakt. We zijn een heel eind op weg, maar we zijn er nog niet. Uiteindelijk willen we allemaal dat alle leerlingen gewoon het beste krijgen: mooi onderwijs. Ik gun de leerlingen allemaal het onderwijs dat bij hen past. Dat is belangrijk. Want zij moeten straks onze wereld voortzetten.Waarderend Onderzoeken is nu opgenomen in het strategisch beleidsplan van OOZ en dat betekent dat deze manier van werken op alle scholen wordt ingevoerd. Iedereen mag er wel zijn eigen kleur aan geven en uitvinden hoe dat het beste werkt. We laten daarmee veel ruimte bij mensen om zelf het initiatief te nemen en uiteraard denken we vanuit HR actief mee over wat werkt en wat iedere school daarvoor nodig heeft.