Meer bevlogenheid in coronatijd – kritisch waarderend kijken naar medewerkerstevredenheid

Kritisch waarderend kijken naar medewerkerstevredenheid

Een manager belt mij over de uitkomsten van een het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Aan zijn stem hoor ik dat hij zoekende is. “Tja wat zal ik zeggen. “De cijfers zijn niet heel erg laag, maar uit het MTO blijkt wel dat de bevlogenheid van het team sterk is gedaald. En ik heb er nog wel zoveel aan gedaan dit coronajaar om het vast te houden. Ik begrijp het niet en wil het graag met mijn team samen met jou onderzoeken.” Uit zijn verhaal klinkt grote betrokkenheid en ongerustheid. Er speelt veel in het team, zowel zakelijk als privé, en daarbij komt ook de coronacrisis waarbij sommige teamleden letterlijk met het kind op schoot aan het werk zijn.

Samen met hem neem ik het MTO door. In plaats van elk apart meetpunt uit de test naast elkaar te leggen, besluiten we om het vraagstuk op een waarderende wijze vanuit het thema samenwerking aan te vliegen.

Bevlogenheid in coronatijd – op zoek naar de teamkwaliteiten

Twee weken later zit ik met het team online om tafel. Ik stel ze de vraag: “Zonder bescheiden te zijn, wat zie jij als de drie grootste kwaliteiten en talenten van dit team?” Dit bespreken ze onderling in kleine groepjes. Ze hoeven er niet lang over na te denken: de teamspirit, de grote betrokkenheid en hun professionaliteit.

“Op welke wijze dragen deze kwaliteiten en talenten nu op dit moment bij aan een productieve samenwerking?” Er worden prachtige verhalen verteld over hoe ze elkaar steeds weer weten te vinden, hoe ze vaktechnisch goed werk leveren en hoe de grote betrokkenheid die ze onderling ervaren elkaar ook vasthoudt in deze coronatijd. Maar, wordt er gezegd, door corona gaan er ook dingen minder goed en is het echt minder fijn werken. Dat verklaart volgens de teamleden ook de lage MTO score op bevlogenheid.

Aan alles is merkbaar dat de crisis ook met dit team veel doet, ik zie de energie wegzakken als we erover praten. Het is duidelijk voelbaar dat vol dromen over de toekomst nu niet lukt. Er is ruimte nodig voor het delen van elkaars zorgen en het is van belang dat we daarin niet wegzakken in ‘klagen over’ en problemen, maar dat we het hebben over dat wat waardevol is. Doordat er ruimte is voor het delen van zowel de kwaliteiten alsook de zorgen, raken we wat belangrijk is voor het team.

Achter elke zorg, ligt een behoefte, een wens, een verlangen

Er is door corona in dit team een flink energielek ontstaan, ook legt het team de lat voor zichzelf erg hoog en ervaren ze minder waardering. “Hè, wat fijn om dit echt met elkaar te delen”, zegt een teamlid. “Achter elke zorg, ligt een behoefte, een wens, een verlangen.” “Welke wensen hebben jullie?”, vraag ik ze. “We willen de zinvolheid van het werk weer meer voelen, we willen onze lat naast die van onze klanten leggen en beter ingaan op de wensen van de klant. En het helpt ons als we helder hebben wat er van ons wordt verwacht ook vanuit het management.”

Verhalen over bevlogenheid

Er worden mooie verhalen verteld over wensen en toekomstperspectieven. We komen tot de kern door samen de thema’s te ontrafelen die in alle verhalen doorklinken. Wat betekent dit vervolgens voor de samenwerking met elkaar in het team en de samenwerking tussen het team en de leidinggevende, het hogere management en de klanten?

“Het lijkt wel of we op één of andere manier vastzitten in onze samenwerking”, zegt de manager, “maar hoe dat komt?” Om dit helder te krijgen, kijken we systemisch naar het vraagstuk door vanuit beweging te kijken naar eenieders houding, de onderlinge relaties en de bewegingen met stakeholders, inclusief de invloed op deze bewegingen. Waar staat eenieder in het team, waar staat de manager, wat is de opgave van het team en hoe spelen de onderlinge dynamieken een rol? Opeens wordt het helder welke drukkende beweging er steeds wordt gemaakt en waar verwachtingen zijn die over en weer niet worden gedeeld.

In ons boek ‘Veranderen met appreciative inquiry’ spreken we over verschillende soorten verhalen. Juist de ‘besloten verhalen’ die niet publiekelijk, maar informeel worden gedeeld, spelen in dit vraagstuk een rol.

Samen werken aan meer bevlogenheid

Dit team vraagt om duidelijke grenzen en heldere verwachtingen. Daar staat tegenover dat de manager vraagt dat zij instappen en hulp vragen wanneer nodig in plaats van dat ze het steeds onderling met elkaar of alleen proberen lossen zonder het gewenste resultaat. De organisatie werkt volgens het principe van zelforganisatie, maar wat dit precies inhoudt was voor dit team niet helder. Je krijgt dan eigen interpretaties die onderling als een common sense worden beschouwd zoals bijvoorbeeld “Wij zijn de professionals, we kunnen het en hebben de manager niet nodig. Wij zijn aan zet, wij bepalen.” De manager is eindverantwoordelijk, faciliteert, ondersteunt en geeft professionele ruimte om te ontwikkelen en te leren. In een waarderende dialoog verkennen we de ruimte die de professionals hebben en de grenzen die er ook zijn. Samen een duiding geven aan het begrip zelforganisatie en welke wijze van samenwerking gewenst is, helpt het team om de grenzen opnieuw helder te maken. We spreken over de wijze van lidmaatschap:, hoe stap jij in als medewerker? Daarvoor is behoefte aan een bepaalde mate van zekerheid en duidelijkheid. en wat heb je nodig om hulp te kunnen vragen? We komen met elkaar tot concrete afspraken en acties.

Rust, positieve energie en vooral zinvol werk, eigenlijk versterkt het onze bevlogenheid

En als laatste vraag ik: “Stel, we zijn een paar maanden verder en jullie werken op deze manier. Wat brengt jullie dat?” Het antwoord klinkt veelbelovend. “Rust, positieve energie en vooral zinvol werk, eigenlijk versterkt het onze bevlogenheid.”

“Weet je”, zegt een teamlid aan het eind van de bijeenkomst, “eigenlijk komt het niet alleen maar door corona, dit was al een tijdje gaande. Onze patronen zijn door corona alleen maar versterkt. Nu voelt het alsof we anders zijn gaan kijken en meer openheid met elkaar hebben. We hebben een nieuwe start gemaakt.”

Jeannette de Haan

Jeannette brengt als organisatieadviseur, coach en trainer mensen en organisaties in beweging.

Share on facebook
Facebook
Share on google
Google+
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on pinterest
Pinterest