Stap uit je ‘bubble’!

Bron: Silvia Prins. www.circlesforconnection.be

Wat hebben de Corona crisis, de toeslagenaffaire en de Amerikaanse verkiezingen gemeen? In alle drie situaties worden eendimensionale werkelijkheden gecreëerd en bepaalde groepen uitgesloten en niet – of pas later – gehoord. Polarisatie domineert en dit proces wordt versterkt door de media. Met alle gevolgen van dien. Maar het kan ook anders. Het betrekken van andere gezichtspunten kan helpen om tot een beter oordeel of besluit te komen. Een pleidooi voor inclusiviteit en waardering van het verschil.  Een uitnodiging om uit je ‘bubble’ te stappen! 

Toenemende polarisatie

Polarisatie is het proces waarbij tegenstellingen tussen groepen in de samenleving sterker worden, waardoor groepen steeds meer tegenover elkaar komen te staan[1]. Wanneer we om ons heen kijken zien we deze polarisatie toenemen. We zien hier vele voorbeelden van; in de Amerikaanse politiek zijn Republikeinen en Democraten vooral bezig elkaar dwars te zitten. En na een wisseling van de wacht door verkiezingen zien we dat de genomen beslissingen weer snel teruggedraaid worden. Je kan je afvragen in hoeverre deze dynamiek nog herleidbaar is tot een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het bestuur van het land. Ook in Nederland zien we diverse voorbeelden van toenemende polarisatie zoals onverdraagzaamheid naar bepaalde groepen, complot denken etc. 

Deze polarisatie wordt versterkt door de media. Tv-kanalen en kranten kiezen letterlijk partij; ze brengen al dan niet bestaande nieuwsfeiten die ‘hun’ waarheid ondersteunen en een eenzijdig beeld geven van onze complexe werkelijkheid. Overtuigde Democraten of Republikeinen bijvoorbeeld kijken dan ook vooral naar media die hun ‘eigen’ boodschappen uitdragen en versterken. Ze richten zich meer op het bedienen van hun abonnees, dan op waarheidsvorming. Hiermee zet de bubbel zich door in media en politiek. 

Op sociale media zien we hetzelfde effect. Doordat de zoekmachines filteren waar we naar kijken en ons op basis van onze voorkeuren meer van hetzelfde voorschotelen, creëren we langzaam maar zeker een beeld van de wereld dat vooral overeenkomt met onze eigen waarden. Door dit proces worden we als het ware continu versterkt in onze bestaande overtuigingen of wellicht een net iets extremere versie daarvan. Zo wordt het mogelijk om in je eigen ‘bubble’ te leven. Deze ‘bubble’ fungeert in de wirwar van tegenstrijdige meningen en toenemende complexiteit als een baken van rust: hier is het overzichtelijk, hier vind ik gelijkgestemden en is het duidelijk hoe de wereld echt in elkaar zit. 

Het lijkt erop of de pluriformiteit te ver is doorgeschoten, waardoor we de tegenstellingen niet meer constructief gebruiken. Dit brengt het gevaar mee van een wereld die steeds meer een binair karakter krijgt. Corona maatregelen zoals bijvoorbeeld een avondklok zijn ‘goed’ of ‘fout’, de Amerikaanse verkiezingen zijn doorgestoken kaart – of niet, etc. Hiermee verdwijnt het ‘meervoudig’ kijken naar de achtergrond. En daarmee de mogelijkheid om met elkaar in discussie te gaan en de standpunten van de ander te verkennen. Immers deze zijn toch niet ‘juist’, dus waarom zou je de moeite doen?[2] We verliezen een kans om te leren, om nieuwe inzichten op te doen en onze eigen inzichten te verrijken. We zijn vooral reductionistisch bezig. Terwijl beide gezichtspunten vaak wel van waarde zijn. Dus … hoe kunnen we komen van een starre tegenstelling tot een flexibele wisselwerking? 

Inclusiever organiseren

Wat levert het op als we juist meerstemmigheid in onze oordeelsvorming en besluitvorming kunnen betrekken? Zijn we niet gebaat bij input van diverse gezichtspunten, ook al zijn deze op het eerste gezicht tegenstrijdig? Immers het accepteren van een eenzijdige werkelijkheid vermindert ons vermogen om met beide benen in de complexe realiteit te staan. En een oplossing vanuit een dergelijk paradigma zal beperkt effectief zijn. 

Juist door andere meningen in ons denken te betrekken en zonder oordeel de discussie hierover aan te gaan, zien we kans om nieuwe inzichten op te doen. Het naast elkaar hanteren van verschillende perspectieven leert ons veel over onze eigen aannames – en vaak ook over de betrekkelijkheid hiervan. Juist het zoeken en waarderen van verschillen kan nieuwe manieren van kijken brengen, die op hun beurt weer creatieve, innovatieve oplossingen mogelijk maken. 

Stel dat de Nederlandse regering zich bij de Corona crisis vorig jaar niet alleen had laten adviseren door het OMT, maar door een adviesraad met een vertegenwoordiging van uit de medische, economische en sociaal culturele sectoren. Waarin ondernemers, jongeren en andere belangrijke groepen hun stem konden laten horen. Door een dergelijke inclusieve benadering was het mogelijk geweest om diverse belangen eerder met elkaar te combineren. Hiermee zou waarschijnlijk het draagvlak voor de maatregelen groter zijn dan nu het geval is. Ook zouden deze waarschijnlijk meer rekening houden met de vaak strijdige belangen van de verschillende groepen. 

Inclusiviteit praktisch maken 

Ook in organisaties zouden we er baat bij kunnen hebben deze pluraliteit hanteerbaar te maken. Vooral bij complexe veranderprocessen, waar niet zomaar een eenduidig antwoord voorhanden is. Wat zouden we concreet anders kunnen doen? Hoe zouden we complexe veranderingen zodanig kunnen organiseren dat we gebruik kunnen maken van verschillende inzichten en tegenstrijdige meningen? Hieronder een aantal praktische mogelijkheden om gebruik te maken van inclusiviteit:

  1.  Aan het begin van de verandering de tijd nemen om diverse gezichtspunten te inventariseren en een brede vertegenwoordiging van mensen te betrekken bij het definiëren van verandering. Wat willen we bereiken en voor wie is dit ‘goed’?  Wat er nu in de praktijk gebeurt is veelal tegengesteld: de top besluit dat er iets veranderd moet worden en vanaf dat moment is snelheid leidend. De impliciete aanname is dat de verandering goed is voor iedereen. Er moeten liefst vlot resultaten komen, zelfs als nog niet helemaal duidelijk is wat er veranderd moet worden. We zien vaak dat het paradigma van een verandering eenzijdig is bepaald en daarmee impliciet al keuzen zijn gemaakt. Vertragen voordat je kan versnellen. 
  2. Open staan voor het creëren van een oplossing gaandeweg het verandertraject. Veelal is een oplossing die bedacht wordt door een directie en uitgevoerd door ‘medewerkers’ niet het beste recept voor het creëren van draagvlak. In de praktijk zien we veelal vragen en is er zelfs onbegrip. Als we onze medewerkers zien als professionals – laten we hen dan ook een stem geven in de ontwikkeling van de ‘oplossing’ – immers zij staan vaak het dichtst bij de realiteit.
  3. Beschouw de verandering als een onderzoek in plaats van een implementatie. Door tijdens de verandering kritisch waarderend verschillende perspectieven te blijven onderzoeken, kun je tunnelvisie voorkomen. Dit betekent niet dat er eindeloos doorgepraat moet worden zonder iets te beslissen of te doen, maar meer dat denken en doen geïntegreerd worden – hetgeen met een mooi woord actieonderzoek heet. Door in kleine stappen acties uit te voeren, hierop te reflecteren en eventueel weer aan te passen wordt een continue verbetercyclus gecreëerd – in tegenstelling tot bijv. een grote cultuuromslag.

De kwaliteit van de verandering in organisaties wordt vergroot door het inclusief omgaan met diverse gezichtspunten. Dit leidt tot creatieve oplossingen, maar vraagt wel het een en ander van leiders, managers en medewerkers in organisaties. Het is veiliger om je vast te houden aan je eigen werkelijkheid. Je open stellen voor andere standpunten, hier ook echt naar te luisteren en dit een plek proberen te geven vraagt moed. Het is natuurlijk niet altijd prettig als je zorgvuldig opgebouwde wereldbeeld hier een daar een deukje krijgt van een alternatieve werkelijkheid. 

Maar pas wanneer we kunnen gaan zien dat voor anderen de werkelijkheid ook daadwerkelijk anders is en deze onderzoekend tegemoet gaan treden gaat er echt iets veranderen. 


[1] Wikipedia

[2] Argyris – Overcoming organizational defenses. Hij noemt dit ‘defensive routines’.

Share on facebook
Facebook
Share on google
Google+
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on pinterest
Pinterest